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さて、労働契約法の改正が行われ、平成２４年８月１０日に公布されています。施行が迫る中でそのポイントをおさらいしたいと思います。

施行は、後記１及び３は平成２５年４月１日、２は既に施行されています。

３つの改正のうち１、３がとても重要ではないかと考えられます。もちろん判例などではいわれてきたことではあるのですが、最高裁判所によって認知されていた考え方ではないといえるからです。これに対して２は、最高裁の判例は実定化しただけといえると思います。

 

１　有期労働契約の無期労働契約への転換（１８条）

使用者が５年以上有期で労働者を雇い続けた場合は無期の労働契約に転換されるという内容です。

諸外国では、一定の期間が経過すると自動的に無期に転換することになっている法制が多いのですが、労働契約法では、無期に転換するかの自由を労働者の意思表示を要件とすることにしています。

 

２　雇い止めの法定化（１９条）

雇い止めの法定化、要するに解雇権濫用法理が類推適用されるというのは、これまでの東芝柳町事件、日立メディコ事件に代表される判例により，ほぼ決着をみており満を持しての実定化といえるかもしれません。

この点については特段目新しい論点はないように思います。

 

３　期間の定めのあることによる不合理な労働条件の禁止（２０条）

この問題の思想の背景には「均衡待遇の原則」というものがあり、これに反すれば信義則に違反するという発想が根底にあります。

有期の方は、無期の方に比べて合理的な労働条件になりにくい、処遇に不満がある、というケースが多いといえます。特にフルタイムパートさんの場合、仕事は正社員と変わらないというケースがありました。

そこで、職務の内容、当該職務の内容及び配置の変更の可能性、その他の事情を考慮して「均衡待遇の原則」にあてはまっているかが判断されると考えられます。

気を付けるべきは、通勤手当、食堂の利用、安全管理などについて労働条件を変えることは，特段の事情がない限り，今後は違法となると考えられます。