雇止めの実務的対応

改正労働契約法１８条によって，有期契約から無期への転換申出権が法定されることに伴い，使用者として，有期契約の通算期間が５年を超えないようにするため，不更新条項付の有期労働契約やあらかじめ５年を超えない期間を上限とする更新上限条項付きの有期労働契約を活用することになります。

しかし，いったん労働者に雇用継続の合理的期待が発生した場合には，使用者から一方的に不更新の告知をしたり，単に不更新条項をいれていたというだけでは合理的期待を排斥することはできないと思います。

具体的には，①更新手続の運用という事情が重視されています。また，②更新回数や雇用の通算期間がどの程度となっているのか，③業務の内容が誰でも行える臨時的・機械的なものであるか，④業務内容が期間満了によって終了するような性質のものであるのか，⑤無期契約労働者との業務内容の違い，⑥これまで雇止めは現実にあったのか，⑦使用者の言動による期待の発生がないかがポイントになると思われます。

上記のように使用者の言動も考慮要素とされていますから，更新手続を厳格に行うとｔもに，労働者にも誤った期待を抱かせないように有期労働者であることを自覚させつつ手続を踏んでいく必要があると考えられます。