労務・労働
労働者は、労働契約上の信義則に基づいて営業秘密を守る義務を負っています。不正競争防止法で一定の要件のもと負担をしていますが、
範囲が狭いので一般的には労働契約として退職後の秘密保持について契約を取り交わすことが多いといえます。
また、従業員の引き抜きに起因して事業者間の不公正な競争というものが誘因されることがあります。
そこで営業秘密について不正の競業その他の不正の利益を得る目的で、またはその保有者に損害を加える目的で」
営業秘密を使用・開示する行為等を不正競争と定めています（不正競争防止法２条１項）。
もっとも、国家秘密と一緒で何でもかんでも「営業秘密」には当たりません。
逆にいうと「営業秘密」の範囲を狭くしているからこそ、労働者の働く自由とのバランスが図られると解釈されるわけです。
具体的にいうと、①秘密管理性、②有用性、③非公知性（法２条６項）が要件となっています。
具体的には秘密管理性でつまづくケースが多いと考えています。つまり、オフィスに置きっぱなしになっている台帳などは「営業秘密」といえるかどうかというと、
あべこべな話ではありますが「営業秘密」に相応しい取扱をしておく必要があると考えられています。
具体的には、人的・物理的制限、情報・秘密の区分、特定、秘密保持義務契約の存在などです。
以上のような不正競争防止法の話にならない場合については信義則上の労働契約法違反を主張するしかありません。
しかし、労働契約では終了後には効力が及びませんから終了後のことは「特約」として決めて多く必要があるのです。
とはいうものの、メルクマールとして法的保護に値する事業上の秘密は上の３つの要件を参考に考えられています。
典型的なケースとしては、塾の生徒の退塾、顧客の奪取、取締役による競合会社の設立、積極的な退職の勧誘ということが挙げられます。
これも上記３つの例であれば全部違法であるわけではなく、きちんと秘密管理をして、事業活動に現に使用していて公然と知られていないことにある必要があります。
