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労務コンサルタント

勤務状況が悪い従業員を解雇したいです

 一般的に使用者の利益は、労働遂行確保の利益と職場環境保持の利益から構成されるといわれています。

 

 したがって、上記の太い幹に照らしてどらくらいの利益が阻害されているかを実質的に考えてみる必要があると思います。

 

 たしかに就業規則において「解雇」「能力不足」「協調性の不足」などという解雇事由があることがありますが、これに該当するからといって解雇が有効になるというわけではありません。

 

 結局、労働契約法16条に照らして客観的合理的理由があり、社会通念上相当であるか、という観点から限定解釈をされてしまうわけです。

 

 したがって、労務管理の観点からいえば、「いきなり解雇」というのは妥当性を欠くと思います。まずは教育、注意、指導、戒告、減給など処分を積み重ねていく必要があります。

 

 最近は解雇については、以前ほど緩やかではなくなってきたといわれています。特に遅刻などは厳しく判断される傾向にあるといえましょう。

 

 もっとも、いわゆる問題社員が本当にいたとしても、会社側が立証で行き詰まるという例が多いといえます。会社がこれらを証明することができず解雇無効となってしまうのです。

 

 証明とは文書です。そして、教育、注意、指導などは文書で行うことが妥当でしょう。そして、具体的な教育、注意、指導をすることによって、積み重ねをしていくことが大事です。こうした積み重ねの期間というのは、ストレスもたまると思います。しかし、裁判所に解雇が有効である、と認められるハードルが極めて高い、ということを理解してもらう必要があるといえます。

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